Et siedä erilaisuutta..? Kannattaisi. -Osa 2

Tässä kirjoituksessa on jatkoa Osa 1:n ajatuksille. Jos olet lukenut Osan 1, niin voit ottaa lukunopeusloikan suoraan ensimmäisen kappaleen loppuun.

Me VIKTORilla teimme tämän vuoden alussa Mielekäs kuntatyö 2015 – tutkimuksen, johon vastasi yli 500 kuntatyöntekijää. Tutkimuksessa yksi mielenkiintoisimmista teemoista oli ryhmädiversiteetti; pähkinänkuoressa sillä tarkoitetaan ihmisten kykyä ja valmiuksia hyväksyä erilaisuutta ja arvostaa sitä, kykyä osata nähdä monimuotoisuus arvokkaana ja kykyä toimia erilaisen taustan omaavien ihmisten kanssa. Kansainvälisissä tutkimuksissa ryhmädiversiteettiä on tutkittu jo melko laajalti ja niiden perusteella hypoteesimme oli, että varmaankin ilmiö on positiivisessa suhteessa erilaisten työpaikkojen ”hyvien asioiden” kanssa. Vähänpä osasimme odottaa sitä, että ryhmädiversiteetti (myöhemmin RD) oli asia, mikä toteutui korkeana ainoastaan erinomaisissa työyhteisöissä, joissa loistavia arvoja saivat niin pehmeät kuin kovatkin mittarit. Katsotaanpa niitä hieman tarkemmin. (Kaikki seuraavaksi esitettävät erot ja tulokset ovat tilastollisesti erittäin merkitseviä)

RD vs. koettu työkyky

RD ja koettu työkyky

Kuinka ihmeessä työyhteisön RD voisi muka vaikuttaa siihen, kuinka minä työntekijänä koen oman työkykyni, eli toisinsanottuna kuntoni ja jaksamiseni? Mekanismit ilmiön takana ovat varmasti monimutkaiset ja syy-seuraussuhteet eivät ole niin helposti selitettävissä, mutta totuus on, että korkean RD:n omaavissa työyhteisöissä ihmiset arvioivat oman työkykynsä asteikolla 1-10 keskiarvoksi 8,9 kun taas matalan RD:n työyksiköissä vastaava luku on 7,9! Tulos on huikea ja kertoo siitä, että mitä paremmin suvaitsemme erilaisuutta, sitä paremmin me voimme ja sitä paremmalta meistä tuntuu! Tämä saattaa olla seurausta siitä, että mitä paremmin suvaitsemme toistemme erilaisuudet ja pienet virheet, sitä paremmin hyväksymme myös itsemme ja omat vajaavaisuutemme ja haavoittuvaisuutemme. On ihan ookoo olla juuri tällainen kuin olen.

RD vs. innovatiivisuus

RD ja innovatiivisuus

Innovatiivisuus on todellinen tehosana tämän päivän työelämässä. Tulee olla enemmän innovatiivinen, tulee mahdollistaa innovaatioiden synty, tulee innovoida ratkaisuja perinteisten ulkopuolelta, tulee lisätä tuottavuutta innovaatioiden kautta.. Innovatiivisuus ja innovointi vaikuttaisivat siis olevan melko keskeisiä asioita menestyksemme kannalta, eikö vain? Jos innovaatioiden lisäämiseen tulisi nimetä yksi taikakeino, niin nimeäisin keinoksi RD:n lisäämisen. Tutkimuksissamme löysimme RD:llä olevan mielettömän suuri vaikutus siihen, kuinka innovatiivinen kyseinen työyhteisö on. Matala suvaitsevaisuus ja erilaisuuden sietokyky työyhteisössä eivät ainoastaan tuottaneet pienempää määrää innovaatioita, vaan ne aktiivisesti vähensivät niitä! Ajatusketju ilmiön taustalla kulkee kutakuinkin näin: Emme suvaitse erilaisuutta –> emme uskalla kertoa uusia, erilaisia ideoita/ emme kerro omia eriäviä ajatuksiamme –> epäonnistuminen ei ole sallittua
–> pelkäämme tuomituksi tulemista –> pysymme siiloissamme –> olemme hiljaa –> emme kehitä uutta vaan jatkamme vanhalla mallilla. Ei kuulosta kovin kaksiselta työyhteisöltä.

Korkean RD:n työyhteisöt olivat puolestaan kuin mallioppilaita innovatiivisuudessa; ihmiset olivat tuotteliaampia, kokivat voivansa epäonnistua, kokivat saavansa yrittää, jakoivat enemmän tietoa keskenään jne. Ja näiden mallioppilaiden käytös on suoraan suhteessa siihen, mitä jää viivan alle.

Edellä mainittujen lisäksi löysimme ryhmädiversiteetillä olevan tilastollisesti erittäin merkittävää vaikutusta siihen, kuinka tyytyväisiä ihmiset olivat uravalintaansa, kuinka merkitykselliseksi he kokivat työnsä, kuinka mukavaksi he kokivat työyhteisönsä.. He olivat jopa huomattavasti tyytyväisempiä palkkaansa ja etenemismahdollisuuksiinsa!

RD ja muut muuttujat

Tällaisia vaikutuksia olemme löytäneet erilaisuuden sietämisellä olevan työyhteisöihin ja niiden toimintaan. Aika siistiä, vai mitä? Näiden tulosten löytäminen ja raportointi ovat tietysti jo itsessään mielekkäitä asioita, mutta tärkeintä on kuitenkin se, millaista käyttäytymisen muutosta tuloksista seuraa?

Olemme VIKTORin tiimin kanssa olleet onnekkaita, kun olemme saaneet kertoa johtajille ja työyhteisöille näistä asioista. Vielä on kuitenkin paljon työsarkaa jäljellä siinä, että saamme työpaikoille käytöntöjä, tapoja ja kulttuuria, mitkä tukevat ryhmädiversiteetin kehittämistä ja erilaisuuden sietokyvyn kohentumista meissä kaikissa.

”Muutos on aina ensin paikallista”, sanoi joku minua fiksumpi. Kuulostaa sangen järkevältä. Oma tiimi on siis hyvä paikka aloittaa hyväksyvämmän kulttuurin luominen.