Kehityskeskustelujen miinakenttä

Ollessani kuuntelemassa Juhani Kauhasen (Aalto-yliopisto), kirjajulkaisua Esimies palkitsijana 10.2.2015, esille nousi monia hyviä ja tärkeitä teemoja palkitsemisesta ja esimiestyön eri puolista. Selvästi aihe oli mielenkiintoinen, koska ajatukset ovat pinnassa vielä melkein kuukauden jälkeen. Yksi eniten ajatuksiani herättänyt teema oli kehityskeskustelujen käyminen yrityksissä.

Mikä voi mennä kehityskeskusteluissa pahasti pieleen..?

Ensimmäinen miina piilee prosenteissa. Totuus on se, että monilla työpaikoilla ilmoitetaan kehityskeskusteluista seuraavasti: ”tänä vuonna kävimme kehityskeskustelut 60% kanssa henkilöstöstä, ensi vuonna pyrimme saamaan luvun 70%:iin.” Huhhuh. Niin että tänä vuonna 6/10 ihmistä sai keskustella omista työhönsä liittyvistä tärkeistä asioista ja omasta kehittymisestään, ja 4/10 saa tuhertaa vanhaan malliin ilman palautetta ja keskusteluja? Jo pelkästään tämä kuulostaa hassulta, mutta vielä hassummalta kuulostaa se, että tähtäin on 70%. Niin että edelleen on varaa jättää 30% ihmisistä syrjään ja laiminlyödä heidän toiveensa, ideansa ja kehittymishalunsa? Kuulostaa absurdilta, kun ideaalitilanteessa kaikille tulisi tarjota samat mahdollisuudet tehdä työtään paremmin ja kehittää organisaatiota omilla ideoillaan. 60-70% keskusteluja luo ainoastaan epätasa-arvoa ja kuppikuntia työyhteisöön; ”minulla olisi kyllä ollut sanottavaa” tai ”miksi Jaska pääsi keskusteluun mutta minä en?”.
Ainoa järkevä prosenttimäärä, kuten Kauhanenkin totesi, on KAIKKI TAI EI MITÄÄN, 0% tai 100%. Näistä on sitten helppo valita, kumpaako itse haluaa noudattaa.

Toinen miina löytyy kehityskeskustelujen osapuolista; lähiesimies ja hänen alaisensa. Ruusuisesti ajatellen tilaisuudessa molemmat puhuvat avoimesti ja luottamuksella tavoitteenaan kehittää omaa toimintaa ja työyhteisöä paremmin toimivaksi. Näissä keskusteluissa on kuitenkin räikeä agentti-ongelma, eli ongelma siitä, mitkä ovat osapuolien käytöstä ohjaavien motiivien ristiriita.

Motivoituneet työntekijät haluavat lähes aina päästä eteenpäin ja yletä organisaatiossa. Harvalla alaisella on kuitenkaan pokkaa sanoa esimiehelleen, että ”tavoitteeni on päästä sinun paikallesi ja mieluummin vähän äkkiä!” Tästä seurauksena harvoin on esimiehen lämmin tunne siitä, että ”onpas minulla motivoituneita ja kunnianhimoisia alaisia” ja asian raportointi ylemmäs portaassa. Harva esimies nimittäin haluaa kertoa omalle pomolleen, että ”minullapa onkin tiimissäni tyyppi tai tyyppejä, jotka osaavat mielestään tehdä minun työni paremmin ja haluavat tilalleni”. Tämä olisi unelmaorganisaatiossa tietysti mahdollista, käytännössä hyvin harvoin. Todellinen seuraus esimiehen toiminnassa olisi luultavasti toiminnan torpedointi, jolloin esimies alkaa varoa kyseistä alaista ja sorsia häntä tehtävien jaossa. Tästä puolestaan seuraa pahimmassa tapauksessa kyvykkään alaisen työpaikan vaihto ja aidon talentin pysyvä hukkaaminen työpaikalla.

Kuka sitten on oikea ihminen käymään kehityskeskusteluja?

Oikea ihminen käymään kehityskeskusteluja saattaisi olla esimiehen esimies, hr-puolen ihmiset tai jopa ulkoinen konsultti, mikä kussakin työyhteisössä on mahdollista ja paras valinta. Harvoin se on kuitenkaan lähiesimies.
Kehityskeskustelut ovat oikeassa yrityskulttuurissa ja oikein toteutettuna eittämättä yksi vaivattomimpia aineettoman palkitsemisen tapoja organisaatioissa; esimies ja hänen tiimiläisensä saavat molemmat tilaisuuden keskustella ja antaa palauteta suoriutumisesta, omista fiiliksistä, hyvin menevistä asioista ja kehitystä kaipaavista asioista. Parhaimmillaan kehityskeskustelut antavat energiaa molemmille osapuolille ja antavat selkeän kuvan siitä, mitä minulta odotetaan ja minne olemme menossa. Luottamus lisääntyy ja ilmapiiri puhdistuu. Kannattaa kuitenkin pohtia asiaa tarkkaan, ettei tule sännättyä ilman karttaa ryteikköön.

Mitkä ovat mielestäsi muita miinoja kehityskeskustelujen kentällä?

—
Kirjoittaja Jussi Leinonen on työhyvinvoinnin henkisen puolen tutkija ja konsultti sekä tarinankertoja ja filosofiseen pohdiskeluun taipuva innostuja, jonka mielenkiinnon kohteet vaihtelevat kaaosteoriasta jalkapalloon.