{"id":98,"date":"2015-03-04T15:43:28","date_gmt":"2015-03-04T13:43:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.wlm.fi\/b\/?p=98"},"modified":"2025-12-09T09:29:11","modified_gmt":"2025-12-09T07:29:11","slug":"kehityskeskustelujen-miinakentta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/?p=98","title":{"rendered":"Kehityskeskustelujen miinakentt\u00e4"},"content":{"rendered":"

\"jussileinonen_tj\"<\/a> Ollessani kuuntelemassa Juhani Kauhasen (Aalto-yliopisto), kirjajulkaisua Esimies palkitsijana 10.2.2015, esille nousi monia hyvi\u00e4 ja t\u00e4rkeit\u00e4 teemoja palkitsemisesta ja esimiesty\u00f6n eri puolista. Selv\u00e4sti aihe oli mielenkiintoinen, koska ajatukset ovat pinnassa viel\u00e4 melkein kuukauden j\u00e4lkeen. Yksi eniten ajatuksiani her\u00e4tt\u00e4nyt teema oli kehityskeskustelujen k\u00e4yminen yrityksiss\u00e4.<\/p>\n

Mik\u00e4 voi menn\u00e4 kehityskeskusteluissa pahasti pieleen..?<\/p>\n

Ensimm\u00e4inen miina piilee prosenteissa. Totuus on se, ett\u00e4 monilla ty\u00f6paikoilla ilmoitetaan kehityskeskusteluista seuraavasti: \u201dt\u00e4n\u00e4 vuonna k\u00e4vimme kehityskeskustelut 60% kanssa henkil\u00f6st\u00f6st\u00e4, ensi vuonna pyrimme saamaan luvun 70%:iin.\u201d Huhhuh. Niin ett\u00e4 t\u00e4n\u00e4 vuonna 6\/10 ihmist\u00e4 sai keskustella omista ty\u00f6h\u00f6ns\u00e4 liittyvist\u00e4 t\u00e4rkeist\u00e4 asioista ja omasta kehittymisest\u00e4\u00e4n, ja 4\/10 saa tuhertaa vanhaan malliin ilman palautetta ja keskusteluja? Jo pelk\u00e4st\u00e4\u00e4n t\u00e4m\u00e4 kuulostaa hassulta, mutta viel\u00e4 hassummalta kuulostaa se, ett\u00e4 t\u00e4ht\u00e4in on 70%. Niin ett\u00e4 edelleen on varaa j\u00e4tt\u00e4\u00e4 30% ihmisist\u00e4 syrj\u00e4\u00e4n ja laiminly\u00f6d\u00e4 heid\u00e4n toiveensa, ideansa ja kehittymishalunsa? Kuulostaa absurdilta, kun ideaalitilanteessa kaikille tulisi tarjota samat mahdollisuudet tehd\u00e4 ty\u00f6t\u00e4\u00e4n paremmin ja kehitt\u00e4\u00e4 organisaatiota omilla ideoillaan. 60-70% keskusteluja luo ainoastaan ep\u00e4tasa-arvoa ja kuppikuntia ty\u00f6yhteis\u00f6\u00f6n; \u201dminulla olisi kyll\u00e4 ollut sanottavaa\u201d tai \u201dmiksi Jaska p\u00e4\u00e4si keskusteluun mutta min\u00e4 en?\u201d.
\nAinoa j\u00e4rkev\u00e4 prosenttim\u00e4\u00e4r\u00e4, kuten Kauhanenkin totesi, on KAIKKI TAI EI MIT\u00c4\u00c4N<\/em>, 0% tai 100%. N\u00e4ist\u00e4 on sitten helppo valita, kumpaako itse haluaa noudattaa.<\/p>\n

Toinen miina l\u00f6ytyy kehityskeskustelujen osapuolista; l\u00e4hiesimies ja h\u00e4nen alaisensa. Ruusuisesti ajatellen tilaisuudessa molemmat puhuvat avoimesti ja luottamuksella tavoitteenaan kehitt\u00e4\u00e4 omaa toimintaa ja ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 paremmin toimivaksi. N\u00e4iss\u00e4 keskusteluissa on kuitenkin r\u00e4ike\u00e4 agentti-ongelma, eli ongelma siit\u00e4, mitk\u00e4 ovat osapuolien k\u00e4yt\u00f6st\u00e4 ohjaavien motiivien ristiriita. <\/p>\n

Motivoituneet ty\u00f6ntekij\u00e4t haluavat l\u00e4hes aina p\u00e4\u00e4st\u00e4 eteenp\u00e4in ja ylet\u00e4 organisaatiossa. Harvalla alaisella on kuitenkaan pokkaa sanoa esimiehelleen, ett\u00e4 \u201dtavoitteeni on p\u00e4\u00e4st\u00e4 sinun paikallesi ja mieluummin v\u00e4h\u00e4n \u00e4kki\u00e4!\u201d T\u00e4st\u00e4 seurauksena harvoin on esimiehen l\u00e4mmin tunne siit\u00e4, ett\u00e4 \u201donpas minulla motivoituneita ja kunnianhimoisia alaisia\u201d ja asian raportointi ylemm\u00e4s portaassa. Harva esimies nimitt\u00e4in haluaa kertoa omalle pomolleen, ett\u00e4 \u201dminullapa onkin tiimiss\u00e4ni tyyppi tai tyyppej\u00e4, jotka osaavat mielest\u00e4\u00e4n tehd\u00e4 minun ty\u00f6ni paremmin ja haluavat tilalleni\u201d. T\u00e4m\u00e4 olisi unelmaorganisaatiossa tietysti mahdollista, k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 hyvin harvoin. Todellinen seuraus esimiehen toiminnassa olisi luultavasti toiminnan torpedointi, jolloin esimies alkaa varoa kyseist\u00e4 alaista ja sorsia h\u00e4nt\u00e4 teht\u00e4vien jaossa. T\u00e4st\u00e4 puolestaan seuraa pahimmassa tapauksessa kyvykk\u00e4\u00e4n alaisen ty\u00f6paikan vaihto ja aidon talentin pysyv\u00e4 hukkaaminen ty\u00f6paikalla.<\/p>\n

Kuka sitten on oikea ihminen k\u00e4ym\u00e4\u00e4n kehityskeskusteluja?<\/p>\n

Oikea ihminen k\u00e4ym\u00e4\u00e4n kehityskeskusteluja saattaisi olla esimiehen esimies, hr-puolen ihmiset tai jopa ulkoinen konsultti, mik\u00e4 kussakin ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 on mahdollista ja paras valinta. Harvoin se on kuitenkaan l\u00e4hiesimies.
\nKehityskeskustelut ovat oikeassa yrityskulttuurissa ja oikein toteutettuna eitt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 yksi vaivattomimpia aineettoman palkitsemisen tapoja organisaatioissa; esimies ja h\u00e4nen tiimil\u00e4isens\u00e4 saavat molemmat tilaisuuden keskustella ja antaa palauteta suoriutumisesta, omista fiiliksist\u00e4, hyvin menevist\u00e4 asioista ja kehityst\u00e4 kaipaavista asioista. Parhaimmillaan kehityskeskustelut antavat energiaa molemmille osapuolille ja antavat selke\u00e4n kuvan siit\u00e4, mit\u00e4 minulta odotetaan ja minne olemme menossa. Luottamus lis\u00e4\u00e4ntyy ja ilmapiiri puhdistuu. Kannattaa kuitenkin pohtia asiaa tarkkaan, ettei tule s\u00e4nn\u00e4tty\u00e4 ilman karttaa ryteikk\u00f6\u00f6n.<\/p>\n

Mitk\u00e4 ovat mielest\u00e4si muita miinoja kehityskeskustelujen kent\u00e4ll\u00e4?<\/p>\n

—
\nKirjoittaja Jussi Leinonen on ty\u00f6hyvinvoinnin henkisen puolen tutkija ja konsultti sek\u00e4 tarinankertoja ja filosofiseen pohdiskeluun taipuva innostuja, jonka mielenkiinnon kohteet vaihtelevat kaaosteoriasta jalkapalloon. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Ollessani kuuntelemassa Juhani Kauhasen (Aalto-yliopisto), kirjajulkaisua Esimies palkitsijana 10.2.2015, esille nousi monia hyvi\u00e4 ja t\u00e4rkeit\u00e4 teemoja palkitsemisesta ja esimiesty\u00f6n eri puolista. Selv\u00e4sti aihe oli mielenkiintoinen, koska ajatukset ovat pinnassa viel\u00e4 melkein kuukauden j\u00e4lkeen. Yksi eniten ajatuksiani her\u00e4tt\u00e4nyt teema oli kehityskeskustelujen k\u00e4yminen yrityksiss\u00e4. Mik\u00e4 voi menn\u00e4 kehityskeskusteluissa pahasti pieleen..? Ensimm\u00e4inen miina piilee prosenteissa. Totuus on se, Read More<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[2],"tags":[22,24,23,27,25,26],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/98"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=98"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/98\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":112,"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/98\/revisions\/112"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=98"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=98"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.wlm.fi\/b\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=98"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}