RD vs. koettu ty\u00f6kyky<\/p>\n
Kuinka ihmeess\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6n RD voisi muka vaikuttaa siihen, kuinka min\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n\u00e4 koen oman ty\u00f6kykyni, eli toisinsanottuna kuntoni ja jaksamiseni? Mekanismit ilmi\u00f6n takana ovat varmasti monimutkaiset ja syy-seuraussuhteet eiv\u00e4t ole niin helposti selitett\u00e4viss\u00e4, mutta totuus on, ett\u00e4 korkean RD:n omaavissa ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ihmiset arvioivat oman ty\u00f6kykyns\u00e4 asteikolla 1-10 keskiarvoksi 8,9 kun taas matalan RD:n ty\u00f6yksik\u00f6iss\u00e4 vastaava luku on 7,9! Tulos on huikea ja kertoo siit\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4 paremmin suvaitsemme erilaisuutta, sit\u00e4 paremmin me voimme ja sit\u00e4 paremmalta meist\u00e4 tuntuu!<\/em> T\u00e4m\u00e4 saattaa olla seurausta siit\u00e4, ett\u00e4 mit\u00e4 paremmin suvaitsemme toistemme erilaisuudet ja pienet virheet, sit\u00e4 paremmin hyv\u00e4ksymme my\u00f6s itsemme ja omat vajaavaisuutemme ja haavoittuvaisuutemme. On ihan ookoo olla juuri t\u00e4llainen kuin olen.<\/em><\/p>\n RD vs. innovatiivisuus<\/p>\n Innovatiivisuus on todellinen tehosana t\u00e4m\u00e4n p\u00e4iv\u00e4n ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4. Tulee olla enemm\u00e4n innovatiivinen, tulee mahdollistaa innovaatioiden synty, tulee innovoida ratkaisuja perinteisten ulkopuolelta, tulee lis\u00e4t\u00e4 tuottavuutta innovaatioiden kautta.. Innovatiivisuus ja innovointi vaikuttaisivat siis olevan melko keskeisi\u00e4 asioita menestyksemme kannalta, eik\u00f6 vain? Jos innovaatioiden lis\u00e4\u00e4miseen tulisi nimet\u00e4 yksi taikakeino, niin nime\u00e4isin keinoksi RD:n lis\u00e4\u00e4misen. Tutkimuksissamme l\u00f6ysimme RD:ll\u00e4 olevan mielett\u00f6m\u00e4n suuri vaikutus siihen, kuinka innovatiivinen kyseinen ty\u00f6yhteis\u00f6 on. Matala suvaitsevaisuus ja erilaisuuden sietokyky ty\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4 eiv\u00e4t ainoastaan tuottaneet pienemp\u00e4\u00e4 m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4 innovaatioita, vaan ne aktiivisesti v\u00e4hensiv\u00e4t niit\u00e4!<\/em> Ajatusketju ilmi\u00f6n taustalla kulkee kutakuinkin n\u00e4in: Emme suvaitse erilaisuutta –> emme uskalla kertoa uusia, erilaisia ideoita\/ emme kerro omia eri\u00e4vi\u00e4 ajatuksiamme –> ep\u00e4onnistuminen ei ole sallittua Korkean RD:n ty\u00f6yhteis\u00f6t olivat puolestaan kuin mallioppilaita innovatiivisuudessa; ihmiset olivat tuotteliaampia, kokivat voivansa ep\u00e4onnistua, kokivat saavansa yritt\u00e4\u00e4, jakoivat enemm\u00e4n tietoa kesken\u00e4\u00e4n jne. Ja n\u00e4iden mallioppilaiden k\u00e4yt\u00f6s on suoraan suhteessa siihen, mit\u00e4 j\u00e4\u00e4 viivan alle.<\/em><\/p>\n Edell\u00e4 mainittujen lis\u00e4ksi l\u00f6ysimme ryhm\u00e4diversiteetill\u00e4 olevan tilastollisesti eritt\u00e4in merkitt\u00e4v\u00e4\u00e4 vaikutusta siihen, kuinka tyytyv\u00e4isi\u00e4 ihmiset olivat uravalintaansa<\/em>, kuinka merkitykselliseksi he kokivat ty\u00f6ns\u00e4<\/em>, kuinka mukavaksi he kokivat ty\u00f6yhteis\u00f6ns\u00e4<\/em>.. He olivat jopa huomattavasti tyytyv\u00e4isempi\u00e4 palkkaansa ja etenemismahdollisuuksiinsa!<\/em><\/p>\n T\u00e4llaisia vaikutuksia olemme l\u00f6yt\u00e4neet erilaisuuden siet\u00e4misell\u00e4 olevan ty\u00f6yhteis\u00f6ihin ja niiden toimintaan. Aika siisti\u00e4, vai mit\u00e4? N\u00e4iden tulosten l\u00f6yt\u00e4minen ja raportointi ovat tietysti jo itsess\u00e4\u00e4n mielekk\u00e4it\u00e4 asioita, mutta t\u00e4rkeint\u00e4 on kuitenkin se, millaista k\u00e4ytt\u00e4ytymisen muutosta tuloksista seuraa? <\/p>\n Olemme VIKTORin tiimin kanssa olleet onnekkaita, kun olemme saaneet kertoa johtajille ja ty\u00f6yhteis\u00f6ille n\u00e4ist\u00e4 asioista. Viel\u00e4 on kuitenkin paljon ty\u00f6sarkaa j\u00e4ljell\u00e4 siin\u00e4, ett\u00e4 saamme ty\u00f6paikoille k\u00e4yt\u00f6nt\u00f6j\u00e4, tapoja ja kulttuuria,<\/em> mitk\u00e4 tukevat ryhm\u00e4diversiteetin kehitt\u00e4mist\u00e4 ja erilaisuuden sietokyvyn kohentumista meiss\u00e4 kaikissa.<\/p>\n ”Muutos on aina ensin paikallista”, sanoi joku minua fiksumpi. Kuulostaa sangen j\u00e4rkev\u00e4lt\u00e4. Oma tiimi on siis hyv\u00e4 paikka aloittaa hyv\u00e4ksyv\u00e4mm\u00e4n kulttuurin luominen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" T\u00e4ss\u00e4 kirjoituksessa on jatkoa Osa 1:n ajatuksille. Jos olet lukenut Osan 1, niin voit ottaa lukunopeusloikan suoraan ensimm\u00e4isen kappaleen loppuun. Me VIKTORilla teimme t\u00e4m\u00e4n vuoden alussa Mielek\u00e4s kuntaty\u00f6 2015 \u2013 tutkimuksen, johon vastasi yli 500 kuntaty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4. Tutkimuksessa yksi mielenkiintoisimmista teemoista oli ryhm\u00e4diversiteetti; p\u00e4hkin\u00e4nkuoressa sill\u00e4 tarkoitetaan ihmisten kyky\u00e4 ja valmiuksia hyv\u00e4ksy\u00e4 erilaisuutta ja arvostaa sit\u00e4, kyky\u00e4 ![\"Ryhm\u00e4diversiteetti\"](\"http:\/\/www.wlm.fi\/b\/wp-content\/uploads\/2015\/09\/Ryhm\u00e4diversiteetti1.jpg\")
<\/a>
\nRD ja koettu ty\u00f6kyky<\/em><\/p>\n<\/a>
\nRD ja innovatiivisuus<\/em><\/p>\n
\n–> pelk\u00e4\u00e4mme tuomituksi tulemista –> pysymme siiloissamme –> olemme hiljaa –> emme kehit\u00e4 uutta vaan jatkamme vanhalla mallilla. Ei kuulosta kovin kaksiselta ty\u00f6yhteis\u00f6lt\u00e4. <\/p>\n<\/a>
\nRD ja muut muuttujat<\/em><\/p>\n